Система оплаты труда должна быть направлена на максимизацию общего потока продукции через систему, а не на локальную оптимизацию отдельных сотрудников или подразделений. Основная цель — обеспечить, чтобы сотрудники были мотивированы работать в направлении устранения ограничений (узких мест) и повышения эффективности всей системы, а не только своих индивидуальных показателей.
Ключевые принципы системы оплаты по ТОС
1. Ориентация на общий результат системы:
- Оплата должна быть связана с показателями, которые отражают эффективность всей системы, а не отдельных сотрудников или подразделений.
- Например, это может быть общий объем произведенной продукции, скорость прохождения заказов через систему или прибыль компании.
2. Защита узкого места:
- Сотрудники, работающие на узком месте, должны быть мотивированы на его бесперебойную работу. Их вклад в систему критически важен, поэтому их оплата может быть выше или включать бонусы за снижение простоев и увеличение производительности.
3. Групповая мотивация:
- Поскольку ТОС фокусируется на системе в целом, оплата должна поощрять командную работу, а не индивидуальные достижения. Это помогает избежать ситуаций, когда сотрудники конкурируют между собой в ущерб общим целям.
4. Прозрачность и справедливость:
- Сотрудники должны четко понимать, как их работа влияет на общий результат и как рассчитывается их оплата. Это повышает доверие и мотивацию.
5. Минимизация локальной оптимизации:
- Система оплаты должна быть построена так, чтобы избегать ситуаций, когда сотрудники стремятся улучшить свои локальные показатели в ущерб системе. Например, если оплата зависит от количества произведенных деталей, сотрудники могут производить излишки, которые не нужны системе.
Лучшая система оплаты с точки зрения ТОС
1. Оклад + групповые бонусы за общий результат:
- Оклад: Фиксированная часть оплаты, которая обеспечивает стабильность.
- Групповые бонусы: Дополнительные выплаты, которые зависят от общего результата системы (например, выполнение плана по выпуску продукции, снижение времени простоя узкого места, увеличение прибыли).
- Преимущества: Сотрудники мотивированы работать на общий результат, а не на локальные показатели.
2. Бонусы за улучшение работы узкого места.
Сотрудники, работающие на узком месте, получают дополнительные бонусы за:
- Снижение времени простоя.
- Увеличение производительности.
- Предложение и внедрение улучшений, которые устраняют ограничения.
Преимущества: Узкое место получает максимальное внимание, что критически важно для системы.
3. Система участия в прибыли:
- Часть прибыли компании распределяется между всеми сотрудниками пропорционально их вкладу в общий результат.
- Преимущества: Сотрудники заинтересованы в повышении прибыли компании, что напрямую связано с устранением ограничений.
4. Премии за предложения по улучшению:
- Сотрудники получают вознаграждение за идеи, которые приводят к улучшению работы системы, особенно если они связаны с устранением узких мест.
- Преимущества: поощряется вовлеченность сотрудников в постоянное улучшение процессов.
Пример системы оплаты по ТОС
1. Операторы станка (узкое место):
- Оклад + бонусы за снижение времени простоя и увеличение производительности станка.
- Дополнительные премии за предложения по улучшению работы станка.
2. Сотрудники других подразделений:
- Оклад + групповые бонусы за выполнение общего плана по выпуску продукции.
- Участие в распределении прибыли компании.
3. Менеджеры:
- Оклад + бонусы за достижение ключевых показателей системы (например, увеличение потока продукции через узкое место).
Чего следует избегать в системе оплаты по ТОС
1. Индивидуальные бонусы за локальные показатели:
- Например, оплата за количество произведенных деталей может привести к излишкам и перепроизводству, что не нужно системе.
2. Конкуренция между сотрудниками:
- Это может привести к конфликтам и снижению общей эффективности системы.
3. Недооценка вклада узкого места:
- Если сотрудники, работающие на узком месте, не получают достаточного вознаграждения, это может снизить их мотивацию и привести к простоям.
Итог
Лучшая система оплаты с точки зрения ТОС — это оклад + групповые бонусы за общий результат системы, с дополнительными бонусами для сотрудников, работающих на узком месте. Такая система мотивирует сотрудников работать на общий успех, устранять ограничения и постоянно улучшать процессы, что приводит к максимизации потока продукции и прибыли компании.
Соотношение оклада и бонусов
Соотношение между окладом и бонусами в системе оплаты труда, основанной на Теории ограничений (ТОС), должно быть сбалансированным, чтобы обеспечить стабильность для сотрудников и мотивацию для достижения общих целей системы. Определение этого соотношения зависит от нескольких факторов, включая специфику бизнеса, корпоративную культуру, уровень ответственности сотрудников и их влияние на узкое место. Рассмотрим принципы определения соотношения и примерные рекомендации.
Принципы определения соотношения между окладом и бонусами
1. Обеспечение базовой стабильности:
- Оклад должен быть достаточным для покрытия базовых потребностей сотрудника (аренда, питание, транспорт и т. д.). Это создает чувство защищенности и снижает стресс.
- Обычно оклад составляет 60-80% от общей компенсации.
2. Мотивация через бонусы:
- Бонусы должны быть значимыми, чтобы мотивировать сотрудников на достижение целей, но не настолько большими, чтобы создавать зависимость от них.
- Бонусы обычно составляют 20-40% от общей компенсации.
3. Зависимость от уровня ответственности:
Чем выше уровень ответственности сотрудника, тем большую долю в его компенсации могут составлять бонусы. Например:
- Для рядовых сотрудников: оклад — 70-80%, бонусы — 20-30%.
- Для менеджеров и ключевых специалистов: оклад — 60-70%, бонусы — 30-40%.
- Для топ-менеджеров: оклад — 50-60%, бонусы — 40-50%.
4. Учет влияния на узкое место:
- Сотрудники, работающие на узком месте, должны получать более высокие бонусы, так как их вклад критически важен для системы.
- Например, оператор станка (узкое место) может получать бонусы в размере 30-40% от общей компенсации, в то время как сотрудники других подразделений — 20-30%.
5. Гибкость и адаптивность:
- Соотношение может варьироваться в зависимости от специфики бизнеса, рыночных условий и финансового состояния компании.
- В периоды кризиса доля оклада может увеличиваться, чтобы обеспечить стабильность, а в периоды роста — доля бонусов.
6. Прозрачность и справедливость:
- Сотрудники должны четко понимать, как рассчитываются бонусы и какие показатели влияют на их размер. Это повышает доверие и мотивацию.
Примеры соотношения оклада и бонусов
1. Рядовые сотрудники (не связанные с узким местом):
- Оклад: 70-80%.
- Бонусы: 20-30%.
- Пример: Сотрудник получает оклад в размере 70 000 рублей и бонусы до 30 000 рублей в зависимости от выполнения общих целей компании.
2. Сотрудники, работающие на узком месте:
- Оклад: 60-70%.
- Бонусы: 30-40%.
- Пример: Оператор станка (узкое место) получает оклад в размере 60 000 рублей и бонусы до 40 000 рублей за снижение времени простоя и увеличение производительности.
3. Менеджеры среднего звена:
- Оклад: 60-70%.
- Бонусы: 30-40%.
- Пример: Менеджер отдела получает оклад в размере 80 000 рублей и бонусы до 50 000 рублей за выполнение плана по выпуску продукции.
4. Топ-менеджеры:
- Оклад: 50-60%.
- Бонусы: 40-50%.
- Пример: Директор завода получает оклад в размере 100 000 рублей и бонусы до 100 000 рублей за достижение ключевых показателей системы (например, увеличение потока продукции через узкое место).
Принципы расчета бонусов
1. Связь с общими целями системы:
Бонусы должны зависеть от показателей, которые отражают эффективность всей системы, например:
- Выполнение плана по выпуску продукции.
- Снижение времени простоя узкого места.
- Увеличение прибыли компании.
2. Групповые бонусы:
- Бонусы могут начисляться команде, а не отдельным сотрудникам, чтобы поощрять командную работу.
3. Индивидуальные бонусы за вклад в узкое место:
- Сотрудники, работающие на узком месте, могут получать дополнительные бонусы за улучшение его работы.
4. Прозрачные критерии:
Критерии начисления бонусов должны быть четкими и измеримыми. Например:
- Снижение времени простоя узкого места на 10% — бонус 10% от оклада.
- Выполнение плана по выпуску продукции на 100% — бонус 20% от оклада.
Итог
Соотношение между окладом и бонусами должно быть сбалансированным, чтобы обеспечить стабильность и мотивацию. Рекомендуемые пропорции:
- Рядовые сотрудники: 70-80% оклад, 20-30% бонусы.
- Сотрудники на узком месте: 60-70% оклад, 30-40% бонусы.
- Менеджеры и топ-менеджеры: 50-70% оклад, 30-50% бонусы.
Критерии начисления бонусов должны быть прозрачными и связанными с общими целями системы, чтобы мотивировать сотрудников на устранение ограничений и повышение эффективности всей компании.