Меню
+7 (342) 211 43 53
Обратный звонок
Система оплаты труда

Система оплаты труда

Мазеина Галина

Мазеина Галина Юрьевна

  • заместитель директора, инженер
  • консультирование и сопровождение предприятий по развитию СМОЗиОБТ, СМК, работы в области охраны труда и промышленной безопасности, оценка рисков

Система оплаты труда должна быть направлена на максимизацию общего потока продукции через систему, а не на локальную оптимизацию отдельных сотрудников или подразделений. Основная цель — обеспечить, чтобы сотрудники были мотивированы работать в направлении устранения ограничений (узких мест) и повышения эффективности всей системы, а не только своих индивидуальных показателей.

Ключевые принципы системы оплаты по ТОС

1. Ориентация на общий результат системы:

2. Защита узкого места:

3. Групповая мотивация:

4. Прозрачность и справедливость:

5. Минимизация локальной оптимизации:

Лучшая система оплаты с точки зрения ТОС

1. Оклад + групповые бонусы за общий результат:

2. Бонусы за улучшение работы узкого места.

Сотрудники, работающие на узком месте, получают дополнительные бонусы за:

3. Система участия в прибыли:

4. Премии за предложения по улучшению:

Пример системы оплаты по ТОС

1. Операторы станка (узкое место):

2. Сотрудники других подразделений:

3. Менеджеры:

Чего следует избегать в системе оплаты по ТОС

1. Индивидуальные бонусы за локальные показатели:

2. Конкуренция между сотрудниками:

3. Недооценка вклада узкого места:

Итог

Лучшая система оплаты с точки зрения ТОС — это оклад + групповые бонусы за общий результат системы, с дополнительными бонусами для сотрудников, работающих на узком месте. Такая система мотивирует сотрудников работать на общий успех, устранять ограничения и постоянно улучшать процессы, что приводит к максимизации потока продукции и прибыли компании.

Соотношение оклада и бонусов

Соотношение между окладом и бонусами в системе оплаты труда, основанной на Теории ограничений (ТОС), должно быть сбалансированным, чтобы обеспечить стабильность для сотрудников и мотивацию для достижения общих целей системы. Определение этого соотношения зависит от нескольких факторов, включая специфику бизнеса, корпоративную культуру, уровень ответственности сотрудников и их влияние на узкое место. Рассмотрим принципы определения соотношения и примерные рекомендации.

Принципы определения соотношения между окладом и бонусами

1. Обеспечение базовой стабильности:

2. Мотивация через бонусы:

3. Зависимость от уровня ответственности:

Чем выше уровень ответственности сотрудника, тем большую долю в его компенсации могут составлять бонусы. Например:

4. Учет влияния на узкое место:

5. Гибкость и адаптивность:

6. Прозрачность и справедливость:

Примеры соотношения оклада и бонусов

1. Рядовые сотрудники (не связанные с узким местом):

2. Сотрудники, работающие на узком месте:

3. Менеджеры среднего звена:

4. Топ-менеджеры:

Принципы расчета бонусов

1. Связь с общими целями системы:

Бонусы должны зависеть от показателей, которые отражают эффективность всей системы, например:

2. Групповые бонусы:

3. Индивидуальные бонусы за вклад в узкое место:

4. Прозрачные критерии:

Критерии начисления бонусов должны быть четкими и измеримыми. Например:

Итог

Соотношение между окладом и бонусами должно быть сбалансированным, чтобы обеспечить стабильность и мотивацию. Рекомендуемые пропорции:

Критерии начисления бонусов должны быть прозрачными и связанными с общими целями системы, чтобы мотивировать сотрудников на устранение ограничений и повышение эффективности всей компании.

Подпишитесь на наши новости, чтобы не пропустить анонсы будущих статей, а также первым узнать о предстоящих семинарах и бесплатных вебинарах.
Подпишитесь на наши новости
Обратный звонок