Культура производства

Наговицин Алексей Сергеевич

• специалист по организации производства и IT-решениям
• преподаватель учебного центра

1. Понятие культуры производства и её возникновение

У понятия “культура” есть множество определений, более того для каждого человека есть свое представление о культуре, её природе и формах проявления. В широком смысле культура это совокупность материально нравственных ценностей, исторически накопленных в процессе жизнедеятельности человека. Проявление культуры встречаются повсеместно. В зависимости от рассматриваемого масштаба и отрезка времени, к примеру, 7 чудес света можно отнести к мировому культурному достоянию, но культура формируется даже в рамках небольших социальных групп, к примеру какие-либо семейные традиции или общее дело.

Культуры не может не быть, она формируется, изменяется и исчезает. Культура неотъемлемая часть нашей жизни и соответственно оказывает на нее свое влияния. Какое влияние культура оказывает на организацию и что такое “культура производства”?

Культура производства – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, объединение работников с предприятием и перспективами его развития.

В качестве основных характеристик культуры производства можно рассматривать следующие:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п.);
• привычки и традиции в области питания (организация питания работников, дотация на питание, периодичность и продолжительность и т. д.); – осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.), степень формализации отношений, получаемой поддержки; – ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо);
• вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т. п., отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, влияние религии и морали, т. п.);
• процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от логики в рассуждениях и действиях);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, отношение «человек – машина», индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).

Структура культуры производства, включает такие элементы, как:

• культура условий труда – совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
• культура средств труда и трудового процесса, которую характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации;
• культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе, которую определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;
• культура управления, которую определяют методы управления, стиль руководства, например, гуманизм, индивидуальный подход или технологичность управления, восприятие персонала как достояния фирмы или как расходный ресурс, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, методы стимулирования, и т. д.;
• культура работника, которую правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Внешняя составляющая нравственной культуры – поведение человека, знание им этикета, правил поведения, хороших манер; внутренняя составляющая – нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.

Содержание культуры производства определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой культуры является порядок расположения формирующих ее базовых элементов, указывающий на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между структурными составляющими. Поэтому влияние на характер культуры предприятия и взаимосвязь ее элементов оказывают две группы факторов – факторы внешней среды и факторы внутренней среды.

2. Особенности национальных культур и их влияние на производство

Все характерные черты, которые мы будем описывать, относятся скорее к некоторому общему свойству общества, при этом совсем не исключают девиаций от описанных характерных черт. Это как со средним, например ростом (какой бы вариант расчета среднего не выбрали). Следует отметить, что на сегодняшний день можно говорить о разрушении классических форматов общества и рождении новых культур. Но это долгая история.

В чем отличие культурных кодов Востока (Япония, Китай), Запада (Германия -классика жанра) и России?

Давайте разбираться.

Мы выделили 4 типа культур:

Корпоративизм – все работают на одну организацию – высший смысл работы в том, чтобы она процветала, личные интересы вторичны, корпоративные первичны (если коротко и грубо). Корпоративизм характерен для условного Востока (далее просто «Восток»). Нанесение ущерба корпорации при любых обстоятельствах недопустимо. Каждый рассматривает себя с точки зрения что он может сделать для корпорации в сложившихся обстоятельствах. (Отсюда и практика, когда высшее руководство снижает свои затраты и зарплаты в первую очередь в плохие времена). Но и корпорация берет на себя ответственность за ее членов. Корпорация в глазах людей выступает как сторона, отличная от человека.

Контрактивизм – условия контракта «священны» для всех сторон, нарушение его условий одной из сторон – основание для действий, могущих нанести ущерб корпорации и наоборот ее члену. Все участники контракта – функции, конкретное воплощение которых не имеет значения. Судьба стороны контракта другую сторону не интересует, пока выполняется контракт и тем более, если он расторгнут. Контрактивизм характерен для условного Запада (далее «Запад»). Кстати, идея «общественного договора» проистекает именно отсюда.

Общинность – мироощущение позволяющее считать себя частью чего-то большего, но при этом община не выступает как другая сторона, здесь скорее подходит формула, Я принадлежу общине, но я и есть община, она моя, как и других членов, т. е. община не сторона она как бы внутри человека. Характерно для России. Человек без общины – никто. Община среда обитания и условие выживания, и раскрытие способностей, востребованных общиной.

«Царизм» – глава рода, общины ведущий по выбранному пути, носитель высшей справедливости истина в последней инстанции. Лидер в этой системе, может быть сменяем решением общины (какова бы форма этого решения ни была) либо игнорируем. Характерно для России. Люди в этой культуре «дети», которые должны подчиняться воле «отца» и стремятся к тому, чтобы воля его была реализована Структура везде, преимущественно, иерархическая.

Коммуникации

Восток: снизу - вверх руководитель модератор, аккумулятор мнений подчиненных и посол «наверх». Максимально полный и реалистичный объем информации.

Запад: «сверху – вниз» в рамках контракта. Горизонтальные коммуникации возможны, если это предусмотрено условием контракта. В силу этого процессный подход на западе революционное решение, существенно ускоряющее процесс передачи информации.

Россия: «сверху вниз, и снизу – вверх», допустимо прямое обращение к вышестоящему руководству минуя непосредственного руководителя. Горизонтальные коммуникации выстраиваются стихийно, в силу необходимости решения «общинных» задач, зачастую минуя руководителя. Передача информации максимально ускорена. Часть информации как бы вне формальной системы.

Дисциплина

Восток: жесткая самодисциплина, мнение окружающих критично. Решение принято всеми, для корпорации это важно –иные действия невозможны (непредставимы).

Запад: жесткая дисциплина – соблюдение контрактных условий (каждая сторона является собственником, работник - собственник рабочей силы заинтересован в выполнении контрактных условий), система корпоративного и государственного надзора и наказаний.

Россия: примерный ход размышлений, реакций человека. Решение есть (если сверху вниз), но мне применять, т.к. условия мне известны лучше и я сам знаю что лучше для «общины», поэтому решение буду применять по месту и обстоятельствам как применять это решение и в каком объеме. Зона ответственности, допустимого постоянно проверяется человеком на предмет расширения, до тех пор, пока не получит жесткой реакции со стороны руководства или «общины». мнение окружающих очень важно, но не критично, важен результат. В целом высокая склонность к риску.

Стиль работы

Восток: способность к постоянной напряженной работе, допустимо краткосрочное свехнапряжение. Отсюда, по-видимому, возможны быстрые «выгорания» и повышенная склонность к суицидам (не оправдал надежд корпорации, потерял лицо и т. п.). Способность принимать изменения условий выше среднего. Мобилизационно-процессный стиль.

Запад: способность к постоянной ритмичной, не очень напряженной работе (ведь работают чтобы жить – главное после работы. Работа для…), допустимо краткосрочное напряжение. Способность принимать изменения условий ниже среднего. Постоянная, ритмичная работа, ориентация на процесс.

Россия: высокая способность/склонность к эпизодическим сверхнапряжённым усилиям. Есть захватывающая цель – все на ее алтарь. Сверхнапряжённая работа чередующаяся периодами расслабления (полу- лени, обыденности ради которой нет необходимости «убиваться»). Способность принимать изменения условий очень высокая. Мобилизационный стиль. Ориентация на результат.

3. Что такое культура бережливого производства

Методология бережливого производства (далее БП) активно применяется в России и 2018 году БП стала ключевой концепцией национальной программы «Повышения производительности труда и поддержки занятости», где стала, своего рода, догматом. Организационно поддержка обеспечивается через ФЦК и сеть РЦК, которые обеспечивали единый стандарт методологии БП и неукоснительность его применения в реализуемых проектах. Наверное, это самый удачный, по организации, продуманности, национальный проект такого масштаба. Но что это за концепция? Почему именно бережливое производство?

Концепция БП это кейс японского производственного предприятия Тойота, так как целиком и полностью базируется на производственной системе автомобилестроительной корпорации. Успехи японцев в свое время (80-е годы) превзошли все самые смелые ожидания и в том числе компания Тойота прогремела на весь мир. Но у этих результатов есть вполне закономерные предпосылки. После разгромного проигрыша во второй мировой войне, консервативная и империалистическая Япония достается в руки Американцам. Преобразование Японии начинается с реформации экономики – уничтожается монополистическая система империи, а точнее крупнейшие компании страны восходящего солнца достаются крупнейшим компаниям США. Аграрная реформа позволила национализировать порядка 40 % сельскохозяйственных территорий страны. Реформа трудового законодательства запрещала компаниям увольнять рабочих и стимулировала топ менеджмент на поиск новых решений. Так мы наблюдаем экономический и производственный эллинизм, что в совокупности с американскими инвестициями и специфической финансовой помощью выльется в “Экономическое Чудо” Японии.

Концепция “Кайдзен” объединила в себе лучшие известные на тот момент мировые практики управления и организации производства, впитав в себя культуру страны восходящего солнца, проявившеюся в строгой корпоративной дисциплине, взаимоуважении, последовательности и скрупулёзности и взвешенности решений.

4. Можно ли изменить культурный код предприятия и что для этого надо

Вопросы повышения качества и производительности не теряют свою актуальность и сегодня. В современных условиях, характеризующихся высокой динамикой изменений, предприятия постоянно внедряют новые формы и методы организации и управления производством с целью повышения собственной конкурентоспособности.

Любые изменения на предприятии неминуемо приводят к сопротивлению. Одним из сильнейших факторов сопротивления и возврата к первоначальному состоянию является несоответствие культуры производства требованиям, предъявляемым новыми формами и методами организации производства. Статистика показывает крайне низкий процент успешных проектов, связанных с повышением производительности труда, повышения качества продукции, внедрение технологий бережливого производства и различных IT систем управления. Успешные проекты обусловлены либо сильной финансовой поддержкой, либо на длинной дистанции показывают прежние результаты. Мультикультурализм в долгосрочной перспективе невозможен и обречен на поглощение одной культуры другой.

Вследствие всего выше сказанного встает закономерный вопрос: как формировать производственную культуру предприятия?

С одной стороны культура – это все то, что создается человеком, с другой стороны - культура сама создает человека, так как выступает в роли метода принятия решений. Практическая польза от формирования производственной культуры находит отражение в последствиях решений, принимаемыми сотрудниками компании. Как происходит процесс принятия решений?

Для ответа на этот вопрос необходимо рассмотреть механику принятия решений. Решения всегда носят субъективный характер. Человек никогда не работает с действительностью, человек работает со своими представлениями о действительности. Человек выбирает подходящее решение из множества, сформированного своими представлениями (стереотипами). В свою очередь представления о действительности (стереотипы) формируются под влиянием объективных (внешних) факторов, которые обозначают определенные условия выбора. После реализации решения человек получает обратную связь (чувственную информацию) от действительности, что опять же воспринимается субъективно.

Цикл восприятие – действие – восприятие – корректировка формирует и изменяет наши представления и собственную культуру. Также необходимо отметить, что подобные процессы происходят с человеком на протяжении всей жизни, но с годами нейронные связи укрепляются и этап корректировки оказывает значительно меньшее воздействие. Ценности как фундамент культуры производства.

Дадим некоторые определения ценности:

• ценность есть то, что значимо для человека и общества, она представляется как свойство, функция объекта по отношению к субъекту (О. Г. Дробницкий, Н. А. Лоншакова);
• ценность – одна из форм моральных отношений (Л. В. Карташова);
• ценность есть ценностное отношение, выражающее ту или иную актуальную значимость для человека: потребности, интересы, мотивы и т. д. (В. П. Тугаринов);
• ценности есть идеалы общественной деятельности – особый тип мировоззренческой ориентации людей (М. И. Кунявский, В. Б. Мосин, И. С. Нарский, И. М. Попова);
• ценности есть проявление качеств человека, являющееся предметом ценностного отношения (В. В. Крюков). Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как неисчерпаемы потребности и интересы человека, и предметы, служащие их удовлетворению. Поэтому каждый из приведенных выше подходов имеет право на существование, так как все они рассматривают понятие «ценность» в рамках единой теории.

Потребности у всех людей одинаковые, но в силу субъективности их интерпретации они находят отражение в действительности в различных формах. Для примера прекрасно подходит древнегреческий философ Диоген Синопский. Диоген пропагандировал аскетизм – отказ от всех материальных благ, независимость и самодостаточность. Чувство зависимости от внешних обстоятельств, согласно Диогену, было уделом раба. Диоген жил в бочке на местном рынке в Афинах, увидев его сегодня вы наверняка бы подумали, что это какой-то малообразованный маргинал и эта мысль целиком и полностью порождение вашего стереотипного мышления. Однажды с Диогеном случился необычный случай - он, как и всегда философствовал в своей прекрасной бочке под палящим греческим солнцем, как к нему подошел Александр Македонский и спросил – “Что же ты хочешь, мудрейший? Я выполню любое твое желание!” в ответ Диоген попросил Александра отойти и не загораживать ему солнце. Диоген полностью удовлетворял свои потребности и при этом минимизировал затраты для их удовлетворения.

Ресурсы на земле ограниченны, и популяция людей постоянно растет, логично было бы сказать, что современному человеку просто необходимо принять философию Диогена и максимально сокращать потребление ресурсов, но мы наблюдаем совершенно другую картину. Решения всегда носят субъективный характер, под субъективностью будем понимать комбинацию факторов влияния – первичные личностные качества человека (характер, жизненная позиция и т. д.) и вторичные его текущее состояние.

У сильных, состоявшихся личностей преобладают приведем примеры позитивных и негативных ценностей, которые транслируется сотрудникам в форме неких психологических установок, корпоративных правил, принятых в компаниях:

• «работа может быть выполнена только на высоком профессиональном уровне» / «хорошо работать – это не самое главное в жизни»;
• «интересы клиента превыше всего» / «клиенты – случайные люди, доставляющие только проблемы и неудобства»;
• «взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами – залог благоприятного климата в коллективе» / «начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям»;
• «мое мнение одинаково важно, как для коллег, так и для руководства» / «если ты начальник, то все остальные для тебя – никто, если начальник я, то все остальные для меня – никто»;
• «успех компании – это мой успех» / «моя работа малозначима и не влияет на общий успех компании»;
• «сотрудничество в достижении общей цели компании» / «мой коллега – мой конкурент».

Корпоративные ценности могут включать в себя следующие элементы:

• предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; преданность духу профессии; новаторство и др.);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности и лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли полномочия отделов и служб);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным нравам; обучение и возможность повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерий выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм в организации работы и др.);
• стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.);
• распределение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, передаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; нормы поведение при проведении собраний);
• характер социализации (взаимоотношения сотрудников во время и после работы; существующие барьеры в общении; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликтов и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей решения конфликта; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). Данный перечень является далеко не полным, каждая компания, так или иначе, добавляет в него свои критерии, вносит изменения и дополнения.

Ритуалы

«Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?».

Можно выделить следующие виды ритуалов, принятые в современных компаниях:

1. «Ритуалы поощрения», которые призваны показать одобрение компанией какого-либо достижения сотрудника фирмы или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Это могут быть празднование или прием по поводу успешной реализации проекта, традиционные фуршет или обед в честь отличившегося сотрудника, либо личная встреча сотрудника с президентом компании. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.

2. «Ритуалы порицания», сигнализирующие о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания в любой компании являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. С помощью таких ритуалов сотрудники фирмы осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, поэтому они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

3. «Ритуалы интеграции», заключающиеся в определенных действиях руководства, целью которых является сплочение коллектива, помощь сотрудникам в осознании общего в их деятельности. В контексте работы – это конференции, семинары, деловые игры и т. д. Это различные светские мероприятия, совместные поездки, занятия спортом. Необходимо отдельно выделить ритуал инициации, ввода новых сотрудников в компанию. Он занимает особое место, поскольку процесс проведения ритуала инициации не только демонстрирует отношение компании к членам коллектива, но и таким образом погружает новых сотрудников в корпоративную культуру.

Праздники

Еще одним примером проявления корпоративной индивидуальности компании, составляющим компонентом корпоративной культуры, являются праздники, играющие важную роль в жизни коллектива. Праздники выступают необходимым условием существования и специфическим способом выражения человека, обладающего, в отличие от животных, уникальной способностью праздновать, то есть включать в свою жизнь радости других людей и опыт культуры предшествующих поколений. Праздник – наиболее древняя и постоянно воспроизводимая составляющая культуры, которая в отдельные периоды истории способна пережить упадок, но не может исчезнуть совсем. Праздник призван формировать и эстетически оформлять свободное время. Праздники всегда были и остаются до сих пор важным средством формирования и утверждения общности, способствуют социализации человека.

Поощрение

Поощрение стоит на втором месте после доверия на шкале факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников их начальством и местом работы. Программа поощрения может включать:

1. Тип поведения, который будет поощряться в работе. В крупной и разветвленной компании нужно определить соответствующие типы поведения для каждого структурного подразделения.

2. Критерии, по которым будут оцениваться выбранные кандидаты. Сотрудники должны знать, какими качествами им нужно обладать, чтобы добиться признания.

3. Вид поощрения.

4. Процесс выбора кандидата на поощрение.

5. Временные рамки.

6. Система поощрения должна быть выстроена таким образом, чтобы каждый сотрудник, соответствующий выработанным критериям, мог рассчитывать на потенциальное поощрение.

7. Размеры поощрения.

8. Время для поощрения. Вознаграждать сотрудников лучше сразу после того, как было совершено действие, заслуживающее поощрения. Такое признание заслуг стимулирует поведение, желательное для работодателя.

9. Значимость поощрений. Обязательным элементом в системе поощрений является донесение до всех сотрудников компании имена тех, кто удовлетворил установленные критерии и был вознагражден. Таким образом повышается значимость поощрений и стимул определенного поведения сотрудников.

Таким образом, компаниям следует избегать таких систем поощрения сотрудников, которые:

• случайным образом выделяют одного или нескольких сотрудников;
• подрывают моральный дух остальных сотрудников, которым не удалось заслужить одобрения или показать себя;
• приводят в замешательство сотрудников, которые, полностью соответствуя критериям, не получили поощрения;
• системы поощрения, в которых существует любое субъективное выражение оценки для определения победителя.

5. Рекомендаций по формированию и развитию позитивной культуры производства компании

Резюмируя все выше сказанное, выделим основные направления деятельности в отношении создания и развития культуры производства:

• формирование корпоративной общности на основе общего информационного поля, особенно актуальной для территориально распределенных компаний, а также глобальных и мультинациональных корпораций;
• поддержку и развитие культуры производства;
• ценностей и норм поведения, прописанных в корпоративном кодексе компании;
• информационную поддержку управленческих решений;
• выявление коммуникационных и управленческих проблем компании;
• мобилизацию ресурсов сотрудников и формирование общественного мнения для решения корпоративных задач;
• формирование личного имиджа руководителя, т. е. создание его целостного образа в сознании внутренней и внешней общественности, который бы соответствовал целям, нормам, ценностям и ожиданиям целевых групп. Формирование имиджа руководителя предполагает его соответствие внутрикорпоративной культуре и может включать в себя три направления: работу над внешностью, стилем поведения и стилем руководства;
• организацию и проведение корпоративных мероприятий: юбилеев, праздников, тренингов по командообразованию, спортивных мероприятий. Такие мероприятия направлены на формирование корпоративной культуры, усиление духа команды, сплоченности и эмоциональной вовлеченности сотрудников в работу компании, потому их планированию и реализации нужно уделять особое внимание;
• подготовку и выпуск корпоративных изданий (корпоративных газет, листков новостей, публикаций для менеджеров, ежегодных отчетов и др.), посредством которых компания информирует сотрудников об основных направлениях бизнеса, ориентирах и целях организации. Корпоративные издания декларируют, и тем самым формально определяют культурные ценности, основные принципы, нормы и правила поведения;
• разработку и составление годовых отчетов компании, содержание которых должно учитывать интересы основных целевых групп компании: сотрудников, акционеров, зарубежных и российских инвесторов, партнеров, существующих и потенциальных клиентов Подготовка годовых отчетов является одним из инструментов внутрикорпоративной культуры предприятия, проект дизайна которого разрабатывается с учетом корпоративного стиля компании.